La responsabilidad social corporativa (RSC) cada día se tiene más en cuenta. Las empresas van tomando conciencia de que, para asegurar un buen talento en la compañía, deben preocuparse por que sus departamentos de recursos humanos implanten dinámicas más sociales en los procesos de selección y en el trato hacia los empleados. Aunque la RSC va más allá, en esta entrada hablaremos de su implantación en el ámbito de los RRHH y, en concreto, aplicado al sector de la hostelería y restauración.

Ya existen muchas compañías que se decantan por incluir novedosas formas de fomentar que los empleados se sientan más a gusto y unidos a la empresa. Constituyen un valor fundamental de esta y no siempre es fácil retenerlos. En el mundo de la hostelería y la restauración, las plantillas suelen ser muy inestables, pues muchos trabajadores combinan su actividad laboral con sus estudios o con otras actividades que todavía no les proporcionan un sustento constante. En cuanto pueden dedicarse a lo que han estudiado o a su verdadera vocación, abandonan el puesto y dejan un vacío que muchas veces ocupa otro empleado con una situación similar.

Hay empresas hosteleras que ya son conscientes de que los trabajadores no son tan reemplazables como antes se pensaba. Han implantado medidas de RSC que tienen una doble intención: por un lado, ayudan a salir de una situación precaria a determinado grupo social especialmente afectado por el desempleo y, por otro, construyen las bases para tener una plantilla cualificada y estable con la que poder hacer mejor frente a los objetivos de la compañía.

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Camino al empleo: trabajar en hostelería

Ejemplo de este tipo de políticas es el programa Camino al Empleo, una iniciativa del Grupo Vips dirigida a paliar el desempleo juvenil. Hasta la fecha, ha conseguido formar a 447 jóvenes en situación vulnerable, de los cuales ha terminado contratando a 393.

El proyecto se divide en cuatro fases principales, en las que participan profesionales de la compañía de manera voluntaria ofreciendo sus conocimientos, competencias y asesoramiento, sea impartiendo formación o participando como tutores, mentores o coaches:

  • La formación y entrenamiento en habilidades prelaborales en jóvenes que aún no han entrado en el mundo laboral.
  • Un programa de prácticas donde este colectivo experimenta los conocimientos que ha adquirido, de la mano de tutores individuales que se preocupan por su evolución.
  • Una primera oportunidad de trabajo en el Grupo Vips.
  • La posibilidad de desarrollar la carrera dentro de la empresa, con oportunidades de promoción y un plan de carrera.

En palabras de María Calvo, directora de Gestión del Talento y Responsabilidad Corporativa del Grupo, “el objetivo de la responsabilidad corporativa en Grupo Vips ha sido siempre la creación de valor sostenible y rentable, buscando, por ejemplo, que nuestros procesos de gestión de personas y formación contribuyan a mejorar la empleabilidad y las oportunidades de colectivos de riesgo”.

En cuanto a los perfiles y áreas de crecimiento en las que se está desarrollando la compañía, el Grupo Vips nos comenta que está en un momento de expansión de todas sus marcas. En sus palabras, esta dirección “permite que el tipo de perfil sea muy diverso para poder adaptarse a las características de los clientes que acuden a cada una de ellas”.

Lo que están buscando es “desde un perfil joven universitario que quiere compatibilizar sus estudios con el trabajo hasta profesionales que aspiran a crecer en el entorno de la hostelería o que pueden desarrollar su capacidad para la gestión de un restaurante”.

Con iniciativas como Camino al Empleo se consigue formar un talento cualificado estable que permanecerá unido a la compañía por gusto propio.

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